Let's Talk Business

Als bedrijfskundigen weten we hoe belangrijk het is om vroegtijdig inzicht te krijgen in wat marktverstoringen en marktveranderingen zijn. Want juist die marktveranderingen bepalen of we nu en naar de toekomst toe nog bestaansrecht hebben en houden. Maar hoe lees je nu eigenlijk de krant als je op zoek bent naar trends en ontwikkelingen die de organisatie strategisch raken. Karin houdt elke maand een overzicht bij met alle belangrijke verschuivingen in de markt en al terugkijkend op 2025 worden in deze aflevering van de DNHS podcast een aantal trends en ontwikkelingen zichtbaar die elke organisatie in 2026 gaan raken. En waar je dus als middenvelder strategisch over na moet denken.

December is altijd een bijzondere maand waarbij we verleid worden om te veel spullen aan te schaffen. Of eigenlijk begint dat al in november als we richting Black Friday gaan. Aanbiedingen en aanprijzingen (in reclames, speciale aanbiedingen of via onze eigen verkozen influencers via de socials) brengen zaken onder onze aandacht waar we opeens gevoelig voor blijken te zijn. De algoritmes in de zoekmachines bevestigen dat we moeten kopen. Leg daar een van de belangrijkste beïnvloeders van gedrag volgens Robert Cialdini bovenop en het feest is compleet. We hebben het over FOMO – Fear Of Missing Out. De angst dat we achter de aanbieding of achter het speciale gevoel grijpen. Dus moeten we nu beslissen en schakelen. De vraag die Karin en Marischka ons stellen is in hoeverre onze keuzes op dat moment ook beïnvloed worden door waar we voor staan en wat onze visie en langere termijn doelen zijn. Als mens of als gezin.

Vorige week is een nieuwe voorzitter voor de Tweede Kamer gekozen. Dat geeft altijd een aanleiding om te reflecteren op de rol van de voorzitter. In deze aflevering van de DNHS-podcast bespreken Karin en Marischka niet zozeer wat de rol van de Kamervoorzitter in de politiek is, maar wel wat goed voorzitterschap binnen organisaties is. Want dat is een rol die managers, leidinggevenden en staf-professionals op het middenveld van de organisatie vaak moeten vervullen. Soms heel kundig, maar vaker met duidelijke verbeterpunten. En juist uit dat voorzitterschap is zo veel te behalen als het gaat om focus op de prioriteiten waar het team voor staat, het in control zijn voor het realiseren van doelen, het maximaal benutten van alle verschillende inzichten en expertises in het team, om de kaders voor samenwerken en cultuur stevig neer te zetten en duidelijkheid te creëren over wat de afspraken en de vervolgstappen zijn.

Deze week bespreken Karin en Marischka het fenomeen van de groeiende overheid en de groeiende hoofdkantoren van organisaties. Er komen verschillende aanleidingen aan bod, waardoor deze natuurlijke groei plaatsvindt. Zoals het denken in synergievoordelen door activiteiten te centraliseren. Maar ook risico-aversie en de nieuwe governance code voor organisaties. En wat dacht je van wantrouwen en dus de behoefte tot alles te controleren. Door zicht te krijgen op de oorzaken van groeiende overhead, ontstaat er ook zicht op waar je kunt beginnen met het beperken van de overhead. En dat is waar zowel de Nederlandse overheid als het bedrijfsleven de komende jaren stappen in kunnen zetten.

Van de week werden we met onze neuzen op de feiten gedrukt door een onderzoek van de NOS bij het Klimaat Centrum in Rotterdam. Eén van de problemen die daar heerst, is dat de werkomgeving niet veilig is. Bovenbazen die tijdens vergaderingen tegen medewerkers schreeuwen, echt onhaalbare opdrachten, afbranden als je die opdrachten niet realiseert en collega’s isoleren door tegen anderen te zeggen dat ze niet meer met jou mogen praten. En dat terwijl we uit verschillende onderzoeken weten dat veiligheid juist zo belangrijk is om de meerwaarde van samenwerking te realiseren. En hoewel het vaak niet zo extreem is, is veiligheid in het team geen automatisme. Klein gedrag of opmerkingen in een team kunnen al grote gevolgen hebben voor onveiligheid. Het is niet alleen de taak van de leidinggevende, maar van iedereen op het middenveld van de organisatie om hier tegengas tegen te geven. Want alleen dan kan er veiligheid ontstaan.

Gisteren de verkiezingen van een nieuwe Tweede Kamer en vandaag de aftrap van nieuwe onderhandelingen en een formatie. Dat is geen eenvoudige opgave nadat je elkaar weken in campagnesfeer de maat hebt genomen, elkaars fouten hebt belicht en vooral gewezen hebt op de verschillen tussen de partijen. Als we de komende weken hetzelfde patroon zien als de afgelopen jaren en formaties dan wordt het een inhoudelijke discussie tussen partijen waarbij iedere partij (naar gelang het aantal zetels) inhoudelijke punten in het regeerakkoord wil zien. Dat regeerakkoord moet dan de leidraad zijn waaraan de kabinetspartijen zich houden de komende vier jaar, zodat bij de volgende verkiezingen alle partijen kunnen laten zien wat ze bereikt hebben. Helaas blijkt dit steeds lastiger… vooral ook omdat de wereld geen vier jaar stabiel is. En dus zijn de afspraken die we deze maanden maken wellicht volgend voorjaar alweer achterhaald. De bedrijfskundige benadering geeft een ander en meer houdbare benadering – ook in een wereld die snel kan veranderen. En die methode werkt ook voor organisaties.

Karin en Marischka gaan in deze aflevering van de DNHS podcast dieper in op de feitelijke communicatie – als verdieping op het thema ‘aanspreken en aangesproken worden’ van vorige week. Want ook in de manier waarop we communiceren gaat nogal eens wat mis. Denk bijvoorbeeld aan het teamlid dat een aantal zaken met je door wil spreken omdat hij ergens vastloopt, of laag in de energie zit, of dat er privé een aantal dingen spelen – en jij als manager dit gesprek plant terwijl je in de auto zit. Met alle bijgeluiden, versnipperde aandacht omdat je ook op het verkeer moet letten en misschien wel een medepassagier die op de stoel naast je zit. Of hoe we mails en apps maken die letterlijk zijn hoe we het ook uitgesproken zouden hebben, terwijl we bij geschreven woord niet de toon en de non-verbale communicatie hebben om ons te helpen met het interpreteren van wat we lezen.

In veel organisaties ontstaan sub-optimalisaties, een tekort aan leren en allerlei onderstromen omdat we niet goed zijn in elkaar aanspreken en aangesproken worden. Reden genoeg voor Karin en Marischka om dit fenomeen eens aan de vork te prikken tijdens deze aflevering van de DNHS podcast. Wat is aanspreken en aangesproken worden, waarom is het belangrijk en wat zit ons in de weg om goed aan te spreken? En om ook echt te ontvangen waarop je aangesproken wordt? En dat betekent niet dat je alles aan moet nemen om ook te veranderen, maar wel dat je het aan moet nemen, zodat je het voor jezelf als reflectiepunt mee kunt nemen. Want uiteindelijk ben en blijf je zelf in de regie als het gaat om hoe jij je ontwikkelt.

Deze maand bestaat YES!Delft - de incubator van de TU Delft - 20 jaar! En dat is een mooi moment om het eens te hebben over hoe we er innovatief als land nu eigenlijk voor staan. En dat is ondanks alle mooie innovatieve start-ups die uit onze universiteiten voortkomen, eigenlijk minder goed dan we zouden mogen verwachten. Karin en Marischka bespreken wat er nodig is om de innovatieve initiatieven die we al hebben - als land, maar ook als organisatie - tot wasdom te brengen. En belangrijk daarbij is bijvoorbeeld een visie hebben welke innovaties nu bij gaan dragen aan wat we willen. Waar we innovatief in willen zijn. Zodat innovaties en initiatieven elkaar kunnen versterken en we lessons learned kunnen inzetten. Maar ook het besef dat niet elk initiatief het tot volle wasdom gaat brengen.

Indeed publiceerde deze week een onderzoek waaruit blijkt dat meerdere Nederlandse werkgevers grip proberen te krijgen op de krappe arbeidsmarkt door de opzegtermijn te verlengen. Dat kan wettelijk oplopen tot 6 maanden – als de werknemer opzegt. Het is natuurlijk maar de vraag wat 6 maanden effectief aan voordeel oplevert als de werknemer in kwestie mentaal al afscheid heeft genomen. Tegelijkertijd publiceerde Randstad (het uitzendbureau) een onderzoek dat Gen Z sneller dan eerdere generaties van baan wisselt omdat ze willen ‘groei-hoppen’. Elke dag moet een ontwikkelingsvraagstuk in zich hebben, anders gaan ze op zoek naar iets nieuws. Karin en Marischka bespreken deze ontwikkelingen en hebben nog wel wat tips als het gaat om het boeien en binden van medewerkers.