Let's Talk Business

We maken het allemaal wel eens mee: het ene moment zit je nog in een rationele uitwisseling van argumenten en het volgende moment gaan er emoties meespelen en lijkt er een conflict te ontstaan dat onoplosbaar wordt. We bewegen ons dan op de zogenaamde escalatieladder. De derde en laatste fase van deze beweging is de destructieve fase, de fase waarin het verliezen van de ander belangrijker wordt dan het zelf winnen. Je zit dan in de fase waarin er ook echt ongelukken en schade (aan relaties, aan de effectiviteit van de organisatie, aan samenwerkingen, etc) kan ontstaan. De toenemende escalatie van de afgelopen weken in de politiek is de aanleiding tot dit onderwerp van de DNHS podcast – maar het gaat deze week niet over de politiek zelf. Karin en Marischka bespreken ook wat je kunt doen als je ontdekt dat je je op deze escalatieladder bevindt.De escalatieladder wordt verder toegelicht op de digitale DNHS Campus: https://app.campus2.dnhs.nl/forum/post/ebb282bd-0098-4915-8a6f-c102d5fea23f (aanklikbaar als je een gratis account op onze digitale Campus hebt).

We kennen het allemaal, die momenten op de dag dat je gedwongen wordt om te wachten. Het kan zijn in de file, in de rij voor de kassa, of in het bedrijfsrestaurant… of je wacht op input van iemand in je team. In de logistiek wordt het onderscheid gemaakt tussen wachttijden en productietijden. En als je de logistieke concepten die daarmee te maken hebben loslaat op de manier van werken in de organisatie kom je al snel tot de conclusie dat we graag JIT-management (Just in Time) willen hebben, maar dat we vaak Shit-management krijgen (niet Just en niet in Time). Karin zit tijdens de opname van deze aflevering van de DNHS-podcast in de wachtruimte van de garage. En typisch gevalletje wachttijd, en dus is dit het ideale moment om eens van gedachten te wisselen over hoe je meer JIT en minder Shit kunt krijgen in je werk.

Veel managers, leidinggevenden en staf-professionals vinden het leuk, lekker en bevredigend om vanuit hun expertise naar de eigen organisatie, andere organisaties en de ontwikkelingen in de markt te kijken. Helaas zie je dan maar een deel van het verhaal. Het kijken naar de cijfers zoals bijvoorbeeld in de jaarstukken geeft een veel beter en breder beeld. Als je weet hoe je naar jaarstukken moet kijken. Karin en Marischka delen in deze aflevering van de wekelijkse DNHS-podcast hoe zij naar jaarstukken kijken. Karin neemt ons daarbij mee aan de hand van een echt jaarverslag hoe je naar zo’n vaak lijvig boekwerk kijkt.

Karin en Marischka gaan deze week dieper in op hoe je je eigen handelingsrepertoire uit kunt breiden door te leren van de beste. En dan wel de beste die jij kent op het specifieke stukje dat je wilt leren of beheersen. Niet om na te doen, maar door voor jezelf een mentaal model te creëren over hoe de ander doet, denkt, handelt en zich gedraagt en beweegt op dat stukje waar jij beter in wilt worden. Zo’n rolmodel – want daar hebben we het over – kan iemand uit je eigen omgeving zijn. Maar het kan ook gewoon iemand zijn, een karakter uit een film of een boek. Of iemand die je zelf verzonnen hebt. En dus kun je echt iemand kiezen die het beste is – zoals jij zou willen zijn en zou willen overkomen op dat moment voor die situatie.

Deze aflevering van de DNHS podcast start met een mail die Marischka kreeg met de uitnodiging om een 5-daagse training mannelijk leiderschap te volgen. Foutje natuurlijk dat Marischka hem kreeg, want het event is alleen voor mannen. Om te werken aan de mannelijke leiderschapselementen – macht, vertrouwen, seksualiteit, veiligheid en verbinding. De vraag is of we in een wereld waarin dominante mannelijke leiders de geopolitieke stemming zetten – denk aan Trump, Poetin en Xi – ook in onze eigen organisaties behoefte hebben aan meer mannelijk leiderschap. Karin en Marischka bespreken wat mannelijk en vrouwelijk leiderschap is en of het niet tijd is dat we het eindelijk eens gaan hebben over ‘wijs leiderschap’.

Op 1 mei vieren we de Dag van de Arbeid. We herdenken dat we op 1 mei 1890 wettelijk een 8-urige werkdag kregen. Dat was aan het einde van de industriële revolutie. 1 mei zou in 2025 – ten tijde van de digitale revolutie – wat ons betreft ook een aanleiding mogen of moeten zijn om eens stil te staan bij hoe we onze eigen keuzes qua werk, privé, belasting en ik-tijd maken. Want met onze continue digitale aan-knop komen we soms te weinig toe aan het stoppen met werken aan het einde van de dag, het leggen en onderhouden van offline-relaties en schiet tijd voor je eigen ontspanning, ontwikkeling en rust er vaak helemaal bij in. Dus wat ons betreft is 1 mei een prachtige dag om te reflecteren hoe we met werk en aan-staan omgaan en om willen gaan.

Karin haalt een artikel uit het FD aan waarin verslag wordt gedaan over de nieuwe ontwikkeling dat beursgenoteerde ondernemingen de bonus van de top man/vrouw terug gaat vragen als blijkt dat er ongeoorloofd gedrag is vertoond. Dat leidt tot een discussie over de rol van bonussen in de organisatie en hoe die rol lijkt te veranderen. Maar ook over de veranderingen qua normen en waarden en of het wel onomstotelijk duidelijk gemaakt kan worden wat wel en wat niet geoorloofd is qua gedrag. Want je moet het wel aan kunnen tonen als je bonussen terug gaat vragen. Beter lijkt het het pad van de kernwaarden te bewandelen. Want die kernwaarden staan voor wat de organisatie vindt dat behulpzaam en niet behulpzaam gedrag is. Van iedereen binnen de organisatie.

Deze aflevering staat klantloyaliteit centraal. En wat organisaties doen om loyale klanten te krijgen – van bestaande klanten loyale klanten te maken -, of juist bestaande klanten te ontmoedigen om loyaal te blijven. Aanleiding is het AFM onderzoek dat vorige week werd gepubliceerd dat bij 47% van de verzekeraars een loyaliteitsboete geldt: een minimaal 10% hogere premie als je negen jaar of langer klant bent. De AFM roept dan ook op om te gaan shoppen en bij lagere premie te hoppen. En dat staat haaks op de bedrijfskundige inzichten die we de afgelopen jaren op hebben gedaan over de voordelen van loyale klanten. Kijk ook op de DNHS Campus (https://campus.dnhs.nl).

De snel veranderende en altijd in beweging zijnde wereld vraag nogal wat van onze organisaties. Want ergens een ontwikkeling missen kan het verschil zijn tussen blijven bestaan en succesvol zijn en ten onder gaan. Vaak denken we daarbij aan baanbrekende innovaties: nieuwe technologieën, baanbrekende productinnovaties, nieuwe manieren van zaken doen. Maar in deze aflevering van de DNHS podcast doen Karin en Marischka een andere oproep: de oproep om in elk team van de organisatie focus te zetten op micro-innovaties. Kleine innovaties in de manier van werken in de manier van met elkaar omgaan. En de dames bespreken ook op welke manier je dat vorm zou kunnen geven…

In lijn met de aflevering van vorige week kijken Karin en Marischka deze week naar de rollen 3 en 4 van het middenveld en wat er in de actualiteit om ons heen aan aanleidingen zijn om ‘gas’ te geven op deze rollen. Want hoewel het Witte Huis aangeeft dat diversiteit, inclusiviteit en gelijkheid niet meer relevant zijn, kan het niet goed omgaan met verschillen – met als uiterste vormen discriminatie, grensoverschrijdend gedrag en pesten – de productiviteit van het team behoorlijk in de weg zitten. Maar hoe pak je jouw rol als cultuurbouwer en realitychecker in de dagelijkse praktijk aan. In deze aflevering van de DNHS podcast krijg je heldere handvatten. Zowel naar leden van het team als naar het bestuur (waar je machtsverschillen kunt ervaren). De rol van het samen optrekken met peers komt ook aan de orde.