De Werkprofessor

Minstens 20% van de bevolking is neurodivergent. Neurodiversiteit betekent een natuurlijke variatie in breinen. Het is een verschil in denken, communiceren en talenten. De standaard manier van werken schuurt vaak omdat de omgeving niet past of talent niet wordt erkend. Het is vaak afgestemd op de meest gangbare breinen. En juist de neurodiverse breinen zijn vaak uitschieters in talenten die we heel hard nodig hebben. Zij zijn vaak het tegengeluid, het nieuwe idee, het andere perspectief. Het hoeft niet ingewikkeld te zijn. Het gaat om het bieden van keuzemogelijkheden en een positieve benadering. Een variatie toevoegen in werken. Zodat mensen comfortabeler kunnen werken. Probeer goed te begrijpen hoe de ander en jijzelf in elkaar zit. Je hebt elkaar en het goede gesprek nodig en deze breinhandleiding kan helpen [link naar https://saskiaschepers.com/wp-content/uploads/2023/06/Werkvorm-Als-alle-breinen_1.pdf]. Er zijn 5 thema’s om een werkvoorkeur te bepalen: prikkels, structuur, hoe je aangestuurd wil worden, werkritme en sociabiliteit. Wat moeten managers echt doen: expliciet vragen naar het tegengeluid, nieuwsgierig zijn en je eigen normaal los durven laten en verruimen. HR managers kunnen de employee journey gaan bekijken door een neuroinclusieve bril. Betrek neurodiverse mensen bij het proces, geef keuzemogelijkheden en onthou dat het vaak zit in kleine dingen. Het kost misschien tijd maar brengt ook iets unieks.

De podcast gaat over het verschil tussen perfectionisme en optimalisme. Het hoofdpunt is dat het niet gaat om het verlagen van de lat, maar om het begrijpen waarom we de lat zo hoog leggen. Perfectionisme dient vaak als een beschermingsmechanisme tegen onaangename gedachten, zoals schuld en schaamte. Dit kan leiden tot overmatige prestatiedruk en het willen vermijden van fouten. Optimalisme moedigt aan om ambitieus te zijn, maar vanuit persoonlijke verlangens te handelen en plezier en passie te behouden. Het verschil tussen perfectionalisme en optimalisme is waar je innerlijke beweging vandaan komt. Wat kun je zelf doen? Het proces begint met de 'drie O's': opmerken (bewustzijn creëren), onderzoeken (identificeren wat je zorgen baart), en op afstand houden (van ongegronde aannames en gedachten). De overgang van perfectionisme naar optimalisme vereist het verkennen van je eigen behoeften, durven kiezen en handelen met zelfcompassie. Perfectionisme en optimalisme vormen een continuüm en zijn gedrag, geen vaststaande persoonlijkheidseigenschappen. Het kan afhangen van de context en externe invloeden. Hoe herken je perfectionisme in je omgeving? Mensen met perfectionistische neigingen werken hard, zeggen zelden nee, houden graag de controle en kunnen kritisch zijn naar anderen. Ze vertonen soms ook uitstelgedrag en angstige reacties bij nieuwe taken. Voor leidinggevenden is het belangrijk om dit gedrag te herkennen en te benoemen. Duidelijke verwachtingen stellen voor medewerkers is essentieel, met aandacht voor de persoon achter de prestaties. Het is echter ook cruciaal om niet in een hulpverlenersrol te schieten, maar eerder externe coaching of ondersteuning te overwegen. Voor ondernemers of perfectionisten is de boodschap om je ambities nog steeds na te streven, maar met realisme en de wetenschap dat tegenslagen kunnen voorkomen. Geniet van de reis en waardeer wat je bereikt.

Op weg naar overvloed.

Wetenschappelijke inzichten met Anna Noorda: ontdekken en begrijpen.

Immuun voor nepnieuws.

Mark Tuitert bespreekt 10 punten uit zijn boek Flow. Deze 10 punten zijn gerelateerd met het Stoicisme. Dit is een levenswijze, geintroduceerd in het oude Griekenland, door filosofen zoals Zeno en later Seneca. Alle 10 de punten zijn weer terug te redeneren naar het principe van Flow. Als voorbeeld: omgaan met tegenslagen: een stoicijn zou overal ter wereld gelukkig kunnen zijn, want geluk is een ongehinderde flow van leven. Of: oordelen; blijf onderzoeken, wanneer je oordeelt, stopt de flow want dan heb je een standpunt aangenomen. Andere punten die Tuitert benoemt zijn, karakter, focus op het proces, teambelang, plaats je geluk in het nu of het besef van controle. De realiteit is zoals die is, en daar tegen in gaan gaat je alleen maar frustreren. Zie de realiteit onder ogen, en maak er alsnog iets moois van.

Van agressie naar progressie.

Interveniëren in samenwerking voorbij je eigen gedoe.

Kom succesvol de scale-up fase door dankzij de Turbo formule.

De arbeidsmarkt is de afgelopen 25 jaar flexibeler en complexer geworden, waardoor het voor mensen moeilijker is om een vaste plek te vinden. Inclusieve arbeidsmarkt, ooit gezien als een overheidstaak, wordt nu breed gedragen door werkgevers. Specifieke uitdagingen worden genoemd voor mensen met gezondheidsbeperkingen, langdurige werklozen en degenen die niet gezien worden door werkgevers. Zowel werkzoekenden als werkgevers ervaren problemen. Werkzoekenden missen effectieve sollicitatiestrategieën en netwerken, terwijl werkgevers blinde vlekken hebben in hun werving en selectieprocessen. Innovatieve benaderingen zoals open hiring worden genoemd, waarbij drempels worden verlaagd. Werkgevers worden aangemoedigd kritisch naar hun selectieprocessen te kijken en flexibeler te zijn. De betekenis van werk gaat verder dan salaris, met nadruk op waardering en sociale integratie. Creatieve matchingstrategieën en eerlijke betaling zijn cruciaal voor inclusiviteit. Obstakels voor succesvolle inclusiviteit worden geïdentificeerd, waaronder veranderingen in werkgeversperspectieven en meer investeringen van publieke uitvoeringsorganisaties. Regionale samenwerking en zichtbaarheid van succesverhalen worden benadrukt als sleutelelementen voor een inclusieve arbeidsmarkt.