De Werkprofessor

Hoe jij in de top vijf procent succesvolle bedrijven komt

Psychologische veiligheid is de durf om (inclusie-)risico’s te nemen als je met elkaar werkt of omgaat. Bestaat uit 5 elementen: 1. Delen van je mening en fouten 2. Inclusie: iedereen kan op een volwaardige manier meedoen 3. Inzet en betrokkenheid 4. Creatief en nieuwe ideeën aandragen, durven om de status quo te bevragen 5. Positiviteit: verantwoordelijk delen voor de sfeer 3 factoren die leiden tot psychologische veiligheid 1. Vertrouwen en sfeer van verbondenheid, afspraken met elkaar over samenwerking 2. Vrijmoedigheid, durf je voor jezelf uit te komen, je vrij voelen, kwetsbaarheid tonen 3. Verschil maken, een helder doel waar we met elkaar aan werken en naartoe willen. Om te verbeteren: - Focus op de kern van het probleem, beperk tot 1 van de elementen

Onze primaire instincten zitten ons in de weg, namelijk:1. We willen empathisch overkomen. We geven vaak de daadwerkelijke boodschap niet, al denken we zelf van wel om een ander of onszelf te sparen. 2. Gezichtsverlies voorkomen. Als je ingrijpt dan loop je het risico dat je de sfeer verziekt. 3. Onszelf overschatten. Wij doen het altijd wel goed. 4. Korte termijn focus. We zijn risico en pijn mijdend. Hoe doorbreken we dit? 1. Niet naar elkaar blijven wijzen, het begint bij jezelf. 2. Leer bij elkaar die primaire instincten te herkennen, wat zijn onze ‘smoesjes’. 3. Balans vinden tussen ruimte geven en grenzen stellen. Wat is voor mij wel en niet acceptabel. Als je je niet uitspreekt hierover, dan zullen ze allemaal aannemen dat het voor jou acceptabel is. 4. Aangeven dat het moeilijk is5. Sparren met iemand hoe je iets brengt. 1x, anders is het roddelen. En dan kan je ook tot de conclusie komen dat het aan jou ligt en je de ander niet hoeft aan te spreken.

Zeg Hugo, vond je die zorgbonus echt een goed idee?

Het ligt aan de ander? Toch? Iedereen heeft te maken met sociaal gedoe of situaties die anders lopen dan je had bedacht en gehoopt. Je reageert dan met een oerreflex (fight, flight, freeze). We kunnen dat ook op een andere manier doen en daar worden we gelukkig van, de geluksroute. De ongeluksroute zorgt ervoor dat je verwijderd, afstand gaat houden en passief agressieve relatie kan krijgen. Je hebt een keuze om het contact beter te houden ondanks dat iemand niet helemaal doet wat jij zou willen. Dat is de geluksroute. Hoe ziet de geluksroute eruit? 1. Mensen gedragen zich anders dan jij had gewild. 2. Je voelt die oerreflex. Daar ontkom je niet aan. 3. De keus is dat je als eerste neemt wat het is. 4. Je doet een actie/reactie analyse. Je kan kijken naar waar dit is begonnen, wat ik heb gedaan en hoe je het kan veranderen. 5. Je zet geluksstappen die heel simpel zijn: 1. Kan ik de situatie nog veranderen? 2. Het voeren van het eerlijke gesprek. 3. Kan ik het accepteren? 4. Ga ik weg? Makkelijker gezegd, dan gedaan, dat wel. Zeker als iemand je pijn doet met wat ze doen. Wetenschap maakt duidelijk dat afstand nemen van de reactie en iets anders doen dat wat ingeprogrammeerd is, dat maakt ons gelukkig. Het begint en eindigt bij jezelf. In iedere situatie kan je beslissen of je zelf de regie houdt of dat je als reflex gaat reageren. En dan moet je daar continu aandacht aan blijven besteden. Het kost echt meer energie om de geluksroute te bewandelen, zeker als je aan het leren bent. Zodra je verslapt of moe bent, dan zie je vaak een terugval. In het begin moet je er veel aandacht aan besteden om het echt te trainen. Dan pas ga je je valkuilen herkennen. Het moet een taal worden binnen de organisatie. Je laat het niet gebeuren, mensen mogen niet zomaar roddelen, dus je gaat mensen aanspreken op hun verantwoordelijkheid om een andere route te kiezen die productiever is en die uiteindelijk iedereen gelukkiger maakt.

Hoe vaak word jij uitgescholden op je werk?

De ultieme samenwerking tussen wetenschap en bedrijfsleven

Bereid je nu alvast voor op de volgende crisis

Thuiswerken, ideaal of ellende? Als eerste grote bedrijf in Nederland kondigde VodafoneZiggo aan om medewerkers de keuze te geven om de helft van de tijd thuis te werken. Dat is niet de juiste aanpak voor de nieuwe remote-revolutie, benadrukt organisatiepsycholoog Kilian Wawoe. Thuiswerken gaat blijven, en is een grotere revolutie dan de telefoon, pc of het internet. Het gaat niet meer weg, want er is geen enkele praktische reden meer om naar kantoor te gaan. Hieraan ervaren we veel voordelen, maar er kleven ook (ongeziene) nadelen aan. Mensen zijn nou eenmaal verschillend. Sommigen ervaren meer nadelen van thuiswerken en sommigen bloeien juist op. Wat missen we dan echt met thuiswerken? De mens is een ultiem groepsdier. Als je met een grotere groep bent heb je diversiteit in vaardigheden. Verschillende vaardigheden binnen het team maken de kans groter om te overleven. Jongeren bloeien op van samenwerken met een oudere generatie, omdat zij van hen leren. De oudere generatie heeft juist behoefte aan contact met jongeren om de creativiteit en innovatie te zien en hun ervaringen te delen. Juist deze verschillen hebben we van elkaar nodig en nu hebben we de unieke kans om kantoorwerk anders te gaan invullen. Thuiswerken heeft veel overlap met een gevangenisleven. Drie fundamentele dingen worden hier van je afgenomen: het contact met je netwerk, de mogelijkheid om te groeien en je eigen autonomie. Precies de onderwerpen die geluk brengen in werk. Hoe moet het dan? Stel jouw team de vraag: ‘wat moet er op kantoor gebeuren wat toegevoegde waarde levert?’  Denk goed na over de verschillende groepen en faciliteer een verdiepende connectie. Niet oppervlakkig, zoals samen pingpongen, maar contact rond het werk en verbinden op inhoud.  Zorg ervoor dat je mensen écht ziet, verbind en feedback geeft. Ook de feedback die jij zelf eigenlijk niet wilt geven en juist daar moet je tijd voor nemen.  Organiseer daily’s om korte contact te hebben en prioriteiten te delen. Neem dit dan ook echt serieus. En komt iemand een keer niet opdagen? Bel dan gelijk even na. Dan voel je je pas écht gezien!

HR trendinstituut: wat is er in HR nu echt het allerbelangrijkste? (1) Aandacht, maak goed contact met je medewerkers, weet wat ze doen en wat ze nodig hebben. (2) Maak dingen niet te ingewikkeld, ga terug naar de basis (geen ingewikkelde systemen die goed klinken, maar in de praktijk niet het doel bereiken). Je moet niet alles proberen in regels te vatten, als je maar gedreven wordt door de juiste dingen (bijv. beste performers krijgen doorgaans een grotere beloning is iedereen het mee eens, maar je hoeft dan niet op het detail te kunnen beargumenteren dat met specifiek X performance je Y% compensatie krijgt). Hou regels simpel, en train je MT om hier zo goed mogelijk mee om te gaan, en accepteer dat er een beetje ongelijkheid kan ontstaan die je na bespreken op kunt lossen. "Wees vriendelijk" is simpel en toepasbaar, maar als je alles uitschrijft "als iemand wat eerder naar huis moet, is dat oke", "als je verhuist krijg je een halve dag vrij" is dat weer veel afleiding. Kernwaarden > Regels. Ander voorbeeld; maak organisatiestructuur duidelijk, bij wie moet je zijn voor wat, maar timmer het dan weer niet té dicht en laat wat ruimte over. OF bij performance management, hou je vragen simpel zoals "heb je het nog naar je zin" en "wat kunnen we doen om je verder te ontwikkelen" kunnen 2 vragen zijn die genoeg discussie opleveren. (3) In Recruitment is het al lang selectie gesprek blijkt 1 van de minst effectieve methode om te meten of iemand 'goed' is of niet, dus wees zo streng mogelijk zijn en zo objectief mogelijke methoden (assessment & gesprekken met mix van meerdere mensen), kijk vooral naar of ze een persoonlijkheid die toekomstbestendig is (bijv. kan/wil iemand goed leren) en of ze passen bij de organisatie (kernwaarden).